近年來，互聯(lián)網(wǎng)、金融、制造業(yè)等行業(yè)因特殊崗位臨時趕任務(wù)存在“996”工作制情況，很多企業(yè)非臨時的過度加班使“996”之風(fēng)愈演愈烈。其中更有一些企業(yè)制定奇葩規(guī)定，玩文字游戲，將“扣款”說成是“負(fù)激勵”，把“周末加班”美化成“學(xué)習(xí)日”，將“996”“007”定義為“日不落模式”等。
什么是“996”呢？
“996”是指勞動者早上9點上班，晚上9點下班，中午和傍晚休息1小時（或不到），每日工作10小時以上，一周工作6天，每周工作60小時以上的工時制度。很顯然，這種制度不僅對勞動者的身體健康和家庭生活造成極大的影響，也嚴(yán)重違背了勞動法的規(guī)定。
那么，法律對加班有什么規(guī)定？“996”工作制違法嗎？用人單位未與勞動者協(xié)商一致增加工作任務(wù)，勞動者是否有權(quán)拒絕？
下面小編就帶大家一起走進(jìn)熱點事件，學(xué)習(xí)法律知識，共同向侵犯勞動者合法權(quán)益的行為說不！
熱點事件一
小張系某快遞公司試用期員工，該公司規(guī)定“工作時間為早9時至晚9時，每周工作6天”，俗稱“996”。入職2個月后，張某以工作時間嚴(yán)重超過法律規(guī)定上限為由拒絕超時加班安排，該公司即與其解除勞動合同。后經(jīng)勞動人事爭議仲裁委員會裁決，判該公司支付張某違法解除勞動合同賠償金8000元，并將案件情況通報勞動保障監(jiān)察機構(gòu)，勞動保障監(jiān)察機構(gòu)對該快遞公司規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的情形責(zé)令其改正，給予警告。
普法課堂
這起案例明確告訴我們，“996”工作制是違法的！
《中華人民共和國民法典》第一千零四條自然人享有健康權(quán)。自然人的身心健康受法律保護(hù)。任何組織或者個人不得侵害他人的健康權(quán)。
《中華人民共和國勞動法》第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。
第四十一條用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
第四十三條用人單位不得違反本法規(guī)定延長勞動者的工作時間。
因此，用人單位制定違反法律規(guī)定的加班制度，在勞動合同中與勞動者約定違反法律規(guī)定的加班條款，均應(yīng)認(rèn)定為無效。
熱點事件二
張某在一家報刊公司從事投遞員工作，每天工作6小時，每周工作6天，月工資3500元。因同區(qū)域另外一名投遞員離職，該報刊公司在未與張某協(xié)商的情況下，安排其承擔(dān)該投遞員的工作任務(wù)。張某認(rèn)為，要完成加倍的工作量，其每天工作時間至少需延長4小時以上，故拒絕上述安排。該報刊公司遂依據(jù)員工獎懲制度，以張某不服從工作安排為由與其解除勞動合同。張某即向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。后經(jīng)仲裁委員會裁決，判該報刊公司支付張某違法解除勞動合同賠償金14000元。
普法課堂
這起案例中公司超出合理限度大幅增加張某的工作任務(wù)，應(yīng)視為變更勞動合同約定的內(nèi)容，違反了關(guān)于“協(xié)商一致”變更勞動合同的法律規(guī)定，已構(gòu)成變相強迫勞動者加班。
《勞動合同法》第31條用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。
第35條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。
勞動合同是明確用人雙方權(quán)利義務(wù)的書面協(xié)議，未經(jīng)變更，雙方均應(yīng)嚴(yán)格按照約定履行，特別是涉及工作時間等勞動定額標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容。因此，小張有權(quán)拒絕公司變更工作內(nèi)容的安排。公司以小張不服從工作安排為由與其解除勞動合同不符合法律規(guī)定，構(gòu)成違法解除勞動合同。
法官寄語
“996”工作制是許多“打工人”心中的痛，加班就是加班，既不是文化更不能和崇尚奮斗畫上等號，即使不同的人對拼搏奮斗有不同的理解，但有一點是十分明確的，不管是“996”還是“007”工作制都是違法的，它侵害了勞動者權(quán)益。在工作過程中，如果用人單位實行“996”工作制，勞動者有權(quán)予以拒絕，用人單位不得強迫勞動者加班。即便勞動者同意實行“996”工作制，用人單位也應(yīng)當(dāng)按照法律的要求支付加班工資。
在此法官建議，用人單位應(yīng)當(dāng)健全規(guī)章制度，做到有章可循，降低訴訟風(fēng)險；勞動者要加強自身的保護(hù)意識，明辨用人單位存在的強制或變相強制加班的行為，要有保留證據(jù)的意識和勇于維護(hù)自身權(quán)益的勇氣，在法治的軌道內(nèi)，行使自身的權(quán)益。
（責(zé)任編輯：蔡文斌）
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